11 полезных привычек для повышения продуктивности

тайм менеджмент

Тайм-менеджмент — навык, который многие из нас, по-видимому, изучают лишь вынужденно. При обучении навыку по необходимости проблема в том, что хотя умение вообще-то может быть полезным, чаще всего мы не используем его в полной мере из-за своих незаметных, но вредных привычек. Если потратить время, чтобы улучшить свои навыки управления им, это может хорошо окупиться.

Читать далее11 полезных привычек для повышения продуктивности

Интересные соображения по поводу ваших «высокоэффективных» сотрудников

влияние социальных связей на производительность

В этой статье автором (Richard S. Lalleman) приведены достаточно интересные аналитические мысли по поводу передовых практик в области управления высокоэффективными сотрудниками. И это, кстати, одна из ключевых задач HR…

Читать далееИнтересные соображения по поводу ваших «высокоэффективных» сотрудников

Сдельная оплата: обсуждаем недостатки и преимущества

достоинства и недостатки сдельной оплаты

Сдельная система оплаты труда вызывает много дискуссий. Сторонники применения говорят о повышении мотивации сотрудников к высокопроизводительному труду. От противников можно услышать про “гонку” за перевыполнением плана в ущерб качеству продукции.

Рассмотрим точку зрения “противоборствующих” сторон и постараемся разобраться, когда каждая из них права, а когда — нет. Дело в том, что все перечисленные выше недостатки наблюдаются у сдельной системы оплаты труда. Вместе с тем, она имеет очень много неоспоримых преимуществ.

Виды и некоторые особенности применения

Сначала немного теории, что такое сдельная оплата. В общих чертах ничего сложного — оплата за каждую единицу готовой продукции или оказанных услуг. Именно этим и отличается от повременной оплаты. В практике применяется несколько разновидностей сдельной системы оплаты:

  • прямая сдельная оплата — оплачивается каждая единица произведенной продукции;
  • сдельно-премиальная оплата — к оплате за произведенную продукцию дополнительно выплачивается премия по установленным показателям;
  • сдельно-прогрессивная — расценки увеличиваются в зависимости от % выполнения плана (при его перевыполнении — увеличиваются);
  • аккордная оплата — обычно оплата бригаде за конкретный объем работы (или рабочей группе за проект)
  • косвенно-сдельная обычно применяется для оплаты вспомогательного персонала при основном производстве. Хотя фактически продукцию они не выпускают, оплачивают им в зависимости от количества произведенной продукции.

Виды сдельной системы оплаты

Очень большое значение имеет сдельный расценок. Он устанавливается исходя из обоснованных норм времени на изготовление единицы продукции. В сдельной системе именно расценком регулируют примерный уровень заработка “сдельщиков”. В этом большая сила и большая слабость сдельной системы оплаты. Позже разберем подробнее.

Расценок может быть как индивидуальным, так и бригадным (коллективным). Во втором случае заработанная всей бригадой сумма распределяется между её участниками пропорционально отработанному времени и трудовому вкладу. Его ещё называют КТУ — коэффициент трудового участия.

 Достоинства сдельной оплаты труда 

  1. Прямая взаимосвязь между результатами труда и вознаграждением работников. Действительно, когда оплачивается каждая единица готовой продукции или услуга, налицо прямая выгода для сотрудников. Конечно, если они заинтересованы в росте своего заработка в ответ на прилагаемые усилия.
  2. Возможность работников повышать уровень своего дохода при повышении производительности труда.
  3. Формирование прямой зависимости между расходами работодателя на оплату труда от результатов. Фонд заработной платы можно отнести в переменные затраты.
  4. Нет необходимости оплачивать простои при сезонных, временных работах, когда работники нанимаются на выполнение сдельной работы вне рамок трудовых отношений (например, по договорам гражданско-правового характера)

 Недостатки “сдельщины” 

  1. Провоцируется повышение производительности в ущерб качеству продукции или услуги. Это приводит к тому, что у работодателя появляется необходимость вводить службы контроля качества. Расходы на организацию такого контроля могут превысить весь экономический эффект от повышения производительности труда.
  2. Демотивация работников при невозможности выполнить установленные нормы и заработать в случае, когда есть объективные причины для их невыполнения. Сложно учесть все факторы, которые влияют на производительность труда. Поэтому работники будут обвинять работодателя в отсутствии условий для выполнения производственной программы.
  3. Стремление заработать в ущерб исправности и правильной эксплуатации техники (оборудования) приводит к тому, что увеличиваются расходы на ремонты, обслуживание. Также возможен рост нарушений техники безопасности, травматизма работников.
  4. Ухудшение взаимоотношений в коллективе. Каждый работает на свой результат, общие интересы при этом вторичны. При непрерывном производстве могут нарушаться правила и порядок передачи смен, использоваться нерационально ресурсы и междусменные запасы сырья и комплектующих.
  5. Если применяется коллективный расценок, то в коллективе может возникать напряженность из-за неравноценного вклада каждого из сотрудников в общий результат.
  6. Риск занижения реальной производительности. Дело в том, что если работники постоянно перевыполняют нормы и получают повышенную оплату, у руководства может сложиться впечатление о том, что работа слишком легкая. Вследствие этого происходит пересмотр установленных норм выработки и зарплата падает. Чтобы не допустить такой ситуации, рабочие могут сознательно не перевыполнять нормы на большой процент.

Условия эффективного применения сдельной оплаты

Одним из самых важных условий для применения сдельной оплаты является необходимость стимулирования персонала к повышению именно производительности труда.

То есть применять сдельную оплату только там, где действительно нужно “ускорить” поток создания ценности.

Это должно быть осознанным решением, обоснованным цифрами.

Дело в том, что мышление некоторых руководителей, особенно “производственников” старой формации, основано на убеждении, что перевыполнение плана, рост объемов производства — это благо. Зачастую, это не так. Но системы оплаты, системы мотивации выстраиваются ими исходя именно из этих убеждений.

Сдельная система также может применяться там, где есть самостоятельность работника в производстве однородной продукции. То есть результат работы принадлежит именно конкретному сотруднику, а не коллективу.

Конечно, в современном производстве такое встречается достаточно редко. Сложность выпускаемой продукции требует уже приложения больше умственных, чем физических усилий. Но в торговле, в агроиндустрии, в легкой и других видах промышленности всё еще остаются такие виды работ, которые можно оплачивать на сдельной основе.

Также сдельная оплата может использоваться в массовом производстве на простых и повторяющихся операциях. Их можно измерить, нормировать и установить чёткие критерии для начисления сдельной оплаты. Важно, чтобы было легко измерить эти показатели в натуральных показателях. Денежные единицы измерения в этом случае применять категорически не рекомендуется.

Таким образом, вместе с некоторым положительным эффектом, существует большое количество факторов негативного характера, сопровождающих применение сдельной системы оплаты труда.

Прежде всего, они связаны с невозможностью точно и объективно измерить все показатели эффективной работы. Однако со временем появляются новые возможности и способы измерить эти показатели. Например, при использовании современных CRM-систем можно объективно в режиме реального времени собирать информацию о трудозатратах менеджеров по продажам или операторов колл-центров.

Также появилась информация об опыте использования фитнесс-браслетов для оценки степени загрузки и усталости рабочих складских комплексов. Анализ собранной таким образом информации позволяет учитывать физическое состояние работника склада и правильно распределять ему нагрузку в течение смены.

Кто знает, возможно через несколько лет можно будет в режиме онлайн собирать информацию о каждом действии работника и оплачивать только фактически сделанный объем работы каждым сотрудником.

Низкая мотивация персонала: как с ней работать

низкая мотивация персонала

В какой-то момент времени руководитель начинает замечать тревожные симптомы в коллективе подчиненных сотрудников. Не нужно быть психологом, чтобы увидеть повышенную раздражительность или апатию у работающих рядом людей. Это состояние морального климата, без сомнения, снижает продуктивность работы подразделения или всей компании в целом.

Читать далееНизкая мотивация персонала: как с ней работать

Три принципа правильной мотивации персонала

принципы мотивации

Одна треть работников (по британской статистике) весьма недовольна своей работой и рабочими условиями, следовательно, если не начать поиски новых путей мотивации персонала, то она упадет еще ниже. Создание позитивной культуры — это не та цель, которую можно достигнуть в краткий период времени. Такой процесс потребует долгих и качественных изменений в офисной среде, однако если вы рискнете и приложите все свои усилия в этом направлении, то результаты вас весьма порадуют.

Читать далееТри принципа правильной мотивации персонала

Как мотивировать демотивированных сотрудников: 6 шагов для руководителя

мотивация демотивированных сотрудников

Даже самая мотивированная команда может со временем растратить весь свой энтузиазм, и тогда показатели компании начнут падать, заставляя руководство делать нелегкий выбор между урезанием заработной платы или увольнением людей.

Читать далееКак мотивировать демотивированных сотрудников: 6 шагов для руководителя

Вовлекать — не значит развлекать персонал. Рост прибыли это подтверждает

Вовлеченность персонала

Для чего нужна «вовлеченность персонала»

Все работодатели ожидают честного и добросовестного труда от сотрудников. Не всегда эти ожидания сбываются, но в условиях дефицита кадров приходится работать с теми работниками, которые имеются в организации.

Поэтому все чаще руководители компаний стали задумываться о том, какими инструментами управления можно воспользоваться для повышения отдачи от подчиненных. Управление вовлеченностью персонала — одна из наиболее свежих и модных концепций, помогающих менеджменту достигать поставленных целей.

Читать далееВовлекать — не значит развлекать персонал. Рост прибыли это подтверждает

Что произошло, когда я перевел свой бизнес на 5-часовой режим

режим работы 5 часов

Мы работаем по восемь часов в день пять дней в неделю и с нетерпением ждем выходных, когда можно будет заняться собственной жизнью, а не чужим бизнесом. Ученые давно доказали, что такой график — анахронизм, а почасовая оплата — самая бестолковая модель мотивации сотрудников. Лишь малую часть из этого времени люди действительно работают, а остальное время сидят в соцсетях, бездумно листают сайты или занимаются своими делами.

Читать далееЧто произошло, когда я перевел свой бизнес на 5-часовой режим