Точка зрения Дэйва Ульриха на будущее HR функции

Дэйв Ульрих – профессор бизнеса в Мичиганском университете, достаточно известный в американском и международном HR-сообществе своими многочисленными публикациями и лекциями.

Что говорит Дэйв о будущем HR – в нашем переводном материале. Дальше от его имени:

Когда я преподаю, пишу, консультирую или провожу тренинги, я все больше осознаю, что моя главная роль в этих возможностях – помогать другим создавать свою точку зрения. Я спрашиваю: «Как то, что я знаю, может помочь им сформировать то, что они знают, делают и чувствуют?». Чтобы помочь кому-то развить свою точку зрения, мне нужно быть ясным (и относительно кратким) относительно своей точки зрения.

Читать далееТочка зрения Дэйва Ульриха на будущее HR функции

“Спрятанное золото” в отчётах службы управления персоналом

Спрятанное золото в отчетах службы управления персоналом

HR-отчетность – важное и необходимое условие для принятия решений на основе данных. Почему? Потому что сложно принимать обоснованные решения, когда HR-партнеры и другие заинтересованные стороны имеют слабое представления о своей организации. Бояться тут нечего, HR-отчетность может решить эту проблему! Как? Собственно, статья именно об этом.

Читать далее“Спрятанное золото” в отчётах службы управления персоналом

Как выбрать лучшие HR показатели для большой организации?

HR показатели
Изучая опыт крупных компаний по внедрению системы ключевых показателей применительно к управлению персоналом, консультантом Джоном Салливаном было замечено, что все они постоянно совершают одни и те же две ошибки:

  1. Разработка и внедрение системы показателей “в вакууме”
  2. Применение большего количества показателей, чем это возможно анализировать и использовать

Читать далееКак выбрать лучшие HR показатели для большой организации?

Сдельная оплата: обсуждаем недостатки и преимущества

достоинства и недостатки сдельной оплаты
Сдельная система оплаты труда вызывает много дискуссий. Сторонники применения говорят о повышении мотивации сотрудников к высокопроизводительному труду. От противников можно услышать про “гонку” за перевыполнением плана в ущерб качеству продукции.

Рассмотрим точку зрения “противоборствующих” сторон и постараемся разобраться, когда каждая из них права, а когда – нет. Дело в том, что все перечисленные выше недостатки наблюдаются у сдельной системы оплаты труда. Вместе с тем, она имеет очень много неоспоримых преимуществ.

Виды и некоторые особенности применения

Сначала немного теории, что такое сдельная оплата. В общих чертах ничего сложного – оплата за каждую единицу готовой продукции или оказанных услуг. Именно этим и отличается от повременной оплаты. В практике применяется несколько разновидностей сдельной системы оплаты:

  • прямая сдельная оплата – оплачивается каждая единица произведенной продукции;
  • сдельно-премиальная оплата – к оплате за произведенную продукцию дополнительно выплачивается премия по установленным показателям;
  • сдельно-прогрессивная – расценки увеличиваются в зависимости от % выполнения плана (при его перевыполнении – увеличиваются);
  • аккордная оплата – обычно оплата бригаде за конкретный объем работы (или рабочей группе за проект)
  • косвенно-сдельная обычно применяется для оплаты вспомогательного персонала при основном производстве. Хотя фактически продукцию они не выпускают, оплачивают им в зависимости от количества произведенной продукции.

Виды сдельной системы оплаты

Очень большое значение имеет сдельный расценок. Он устанавливается исходя из обоснованных норм времени на изготовление единицы продукции. В сдельной системе именно расценком регулируют примерный уровень заработка “сдельщиков”. В этом большая сила и большая слабость сдельной системы оплаты. Позже разберем подробнее.

Расценок может быть как индивидуальным, так и бригадным (коллективным). Во втором случае заработанная всей бригадой сумма распределяется между её участниками пропорционально отработанному времени и трудовому вкладу. Его ещё называют КТУ – коэффициент трудового участия.

 Достоинства сдельной оплаты труда 

  1. Прямая взаимосвязь между результатами труда и вознаграждением работников. Действительно, когда оплачивается каждая единица готовой продукции или услуга, налицо прямая выгода для сотрудников. Конечно, если они заинтересованы в росте своего заработка в ответ на прилагаемые усилия.
  2. Возможность работников повышать уровень своего дохода при повышении производительности труда.
  3. Формирование прямой зависимости между расходами работодателя на оплату труда от результатов. Фонд заработной платы можно отнести в переменные затраты.
  4. Нет необходимости оплачивать простои при сезонных, временных работах, когда работники нанимаются на выполнение сдельной работы вне рамок трудовых отношений (например, по договорам гражданско-правового характера)

 Недостатки “сдельщины” 

  1. Провоцируется повышение производительности в ущерб качеству продукции или услуги. Это приводит к тому, что у работодателя появляется необходимость вводить службы контроля качества. Расходы на организацию такого контроля могут превысить весь экономический эффект от повышения производительности труда.
  2. Демотивация работников при невозможности выполнить установленные нормы и заработать в случае, когда есть объективные причины для их невыполнения. Сложно учесть все факторы, которые влияют на производительность труда. Поэтому работники будут обвинять работодателя в отсутствии условий для выполнения производственной программы.
  3. Стремление заработать в ущерб исправности и правильной эксплуатации техники (оборудования) приводит к тому, что увеличиваются расходы на ремонты, обслуживание. Также возможен рост нарушений техники безопасности, травматизма работников.
  4. Ухудшение взаимоотношений в коллективе. Каждый работает на свой результат, общие интересы при этом вторичны. При непрерывном производстве могут нарушаться правила и порядок передачи смен, использоваться нерационально ресурсы и междусменные запасы сырья и комплектующих.
  5. Если применяется коллективный расценок, то в коллективе может возникать напряженность из-за неравноценного вклада каждого из сотрудников в общий результат.
  6. Риск занижения реальной производительности. Дело в том, что если работники постоянно перевыполняют нормы и получают повышенную оплату, у руководства может сложиться впечатление о том, что работа слишком легкая. Вследствие этого происходит пересмотр установленных норм выработки и зарплата падает. Чтобы не допустить такой ситуации, рабочие могут сознательно не перевыполнять нормы на большой процент.

Условия эффективного применения сдельной оплаты

Одним из самых важных условий для применения сдельной оплаты является необходимость стимулирования персонала к повышению именно производительности труда.

То есть применять сдельную оплату только там, где действительно нужно “ускорить” поток создания ценности.

Это должно быть осознанным решением, обоснованным цифрами.

Дело в том, что мышление некоторых руководителей, особенно “производственников” старой формации, основано на убеждении, что перевыполнение плана, рост объемов производства – это благо. Зачастую, это не так. Но системы оплаты, системы мотивации выстраиваются ими исходя именно из этих убеждений.

Сдельная система также может применяться там, где есть самостоятельность работника в производстве однородной продукции. То есть результат работы принадлежит именно конкретному сотруднику, а не коллективу.

Конечно, в современном производстве такое встречается достаточно редко. Сложность выпускаемой продукции требует уже приложения больше умственных, чем физических усилий. Но в торговле, в агроиндустрии, в легкой и других видах промышленности всё еще остаются такие виды работ, которые можно оплачивать на сдельной основе.

Также сдельная оплата может использоваться в массовом производстве на простых и повторяющихся операциях. Их можно измерить, нормировать и установить чёткие критерии для начисления сдельной оплаты. Важно, чтобы было легко измерить эти показатели в натуральных показателях. Денежные единицы измерения в этом случае применять категорически не рекомендуется.

Таким образом, вместе с некоторым положительным эффектом, существует большое количество факторов негативного характера, сопровождающих применение сдельной системы оплаты труда.

Прежде всего, они связаны с невозможностью точно и объективно измерить все показатели эффективной работы. Однако со временем появляются новые возможности и способы измерить эти показатели. Например, при использовании современных CRM-систем можно объективно в режиме реального времени собирать информацию о трудозатратах менеджеров по продажам или операторов колл-центров.

Также появилась информация об опыте использования фитнесс-браслетов для оценки степени загрузки и усталости рабочих складских комплексов. Анализ собранной таким образом информации позволяет учитывать физическое состояние работника склада и правильно распределять ему нагрузку в течение смены.

Кто знает, возможно через несколько лет можно будет в режиме онлайн собирать информацию о каждом действии работника и оплачивать только фактически сделанный объем работы каждым сотрудником.

Сила и слабость повременной оплаты: когда использовать или отказаться

повременная оплата труда
Повременная система оплаты труда широко используется в бизнесе и бюджетных организациях. Пожалуй, она наиболее широко распространена среди всего многообразия подходов и способов оплаты. Почему же её так часто выбирают в качестве основного подхода к оплате? Давайте попробуем разобраться.

Читать далееСила и слабость повременной оплаты: когда использовать или отказаться

Как мотивировать демотивированных сотрудников: 6 шагов для руководителя

мотивация демотивированных сотрудников
Даже самая мотивированная команда может со временем растратить весь свой энтузиазм, и тогда показатели компании начнут падать, заставляя руководство делать нелегкий выбор между урезанием заработной платы или увольнением людей.

Читать далееКак мотивировать демотивированных сотрудников: 6 шагов для руководителя

Как превратить интроверта в супер-работника

сотрудник интроверт
Среди ваших коллег в офисе почти наверняка есть интроверт, и этих людей в мире не так мало, как вы привыкли думать. Исследования показывают, что от одной трети до половины населения США являются интровертами. Люди с таким типом личности часто предпочитают работать самостоятельно, поэтому они стремятся к поиску более уединенной рабочей обстановки. Интроверт вряд ли возьмет на себя инициативу организовать очередной корпоратив, он почти наверняка не будет в восторге от шума многолюдной светской вечеринки, а на рабочем совещании он предпочтет внимательно слушать, нежели красноречиво отстаивать свою позицию.

Читать далееКак превратить интроверта в супер-работника

Мотивировать или демотивировать: 7 способов для руководителя

мотивация
Никто не обходится так дорого, как босс, разрушающий моральный дух. Разочарованные сотрудники не имеют желания работать и покидают компанию при первой возможности, поскольку мотивации у них нет. Конечно, компании знают о важности вовлеченности и заинтересованности людей, но не все почему-то возлагают за это ответственность на руководителей. А зря, ведь мотивация зависит исключительно от руководящего менеджера, и сотрудники уходят чаще не из компании, а от своего босса.

Читать далееМотивировать или демотивировать: 7 способов для руководителя

Пять ошибок в человеческом мышлении, которые мешают принимать эффективные решения

конгитивные искажения в принятии решений
Нам нравится считать себя рациональными людьми, но это далеко не так. На протяжении многих лет исследователи и экономисты утверждали, что люди принимают обоснованные и рациональные решения. Однако за последние десятилетия было обнаружено большое количество психологических заблуждений, которые нарушают объективность восприятия. Иногда мы принимаем действительно логичные решения, но в большинстве случаев наш выбор нерационален и основан на эмоциях.

Читать далееПять ошибок в человеческом мышлении, которые мешают принимать эффективные решения

Автоматизация рабочего места: четыре основы для внедрения

автоматизация
Потенциал искусственного интеллекта и робототехники удивляет не только суперкомпьютерами, беспилотными автомобилями и прочими зрелищными демонстрациями. Автоматизация в обычной человеческой деятельности наступает семимильными шагами.

Для примера осмотритесь в аэропорту: продажи билетов во многих аэропортах успешно идут через автоматизированные киоски (в некоторых авиакомпаниях – доминируют над продажами через кассу). Процессы паспортного контроля в некоторых аэропортах могут занимать меньше времени, чем сканирование разного рода штрих-кодов с документов пассажира.

Читать далееАвтоматизация рабочего места: четыре основы для внедрения