Мотивация персонала — действительно полезное занятие. Люди работают лучше, качество повышается, клиенты довольны и прибыль растёт. Но, как в любом другом деле, вся суть — в деталях и нюансах, незаметных на первый взгляд. О них и поговорим.
Когда «достали тупые и ленивые сотрудники» — о мотивации лучше молчать. Вспоминается видеоролик про «матьвацию», в котором начальник на заводе обустроил себе комнату для того, чтобы прокричаться на рабочих. Зато и результаты пошли вверх! Но с мотивацией этот вариант воздействия имеет мало общего.
С точки зрения психологии, мотивация — это некоторое состояние сотрудника, либо какие-то его ЛИЧНЫЕ мотивы для выполнения работы. То есть это характеристика внутреннего мира человека. Почему он работает? Почему работает хорошо или плохо? Какие стимулы могут помочь ему добиваться хороших результатов и так далее.
Люди непостоянны, капризны, их настроение зависит от внешнего окружения. Вслед за этим, их мотивация к работе может то усиливаться, то идти на спад. Когда начинаем говорить о мотивации, то обычно за этим кроется описание подхода, приемов и способов, которым работодатель старается создать условия для поддержания продуктивного состояния сотрудников.
То есть мотивация персонала с точки зрения бизнеса — это создание условий, при которых у человека на достаточном уровне сохраняется внутреннее побуждение эффективно выполнять свою работу. Часто используется термин “система мотивации”, для того, чтобы описать используемые в компании подходы к этому вопросу.
Понимание системы мотивации
Система, как известно, это совокупность элементов, своего рода «кирпичиков». Важнейшая характеристика системы, упрощённо, это эффект синергии. То есть в результате из «кирпичиков» получается не гора кирпичей, а дом для жилья.
Для системы мотивации необходимо иметь следующие элементы (подсистемы):
- Система оплаты труда (включая премирование)
- Система социальных льгот (соцпакет)
- Система внутренних и внешних коммуникаций
Вместе с тем, существуют крайне важные факторы, которые существенно влияют на эффективность системы мотивации персонала. Это такие факторы, как:
- Социально-психологический климат в коллективе (отношения в коллективе между коллегами)
- Стиль руководства, используемый наиболее часто (отношения начальников и подчиненных)
- Условия труда на рабочих местах
Если сказать проще, то чем хуже ситуация по названным выше вопросам в организации, тем больше средств и усилий нужно вложить в поддержание работы системы мотивации персонала с заданным результатом. Проиллюстрируем рисунком на примере условий труда (отнеситесь с юмором):
Что такое система мотивации теперь понятно. Принципы мотивации персонала могут быть разными, но в общем их можно свести к трём вариантам:
- Ориентация на результат
- Ориентация на процесс
- Ориентация на сотрудника
Результат любой ценой
Сначала рассмотрим вариант, при котором выстраивается система мотивации персонала, ориентированная на результат. В таком случае каждый работник и/или группа работников рассматриваются как человеческий ресурс, необходимый для достижения заданного результата.
Работодателя не старается давать указания о способах или методах достижения результата. “Мне неважно, как ты это сделаешь” — основной принцип.
Система оплаты труда обычно выбирается сдельная, в разных её комбинациях. Общая характеристика — низкий уровень гарантированного дохода и большая переменная составляющая. Которая, естественно, зависит от результата.
В показатели премирования обычно ставят конкретные результаты в натуральных показателях или выручке (для продажников). Если много “переделов” — каждый мотивируется за свой промежуточных результат.
Система социальных льгот достаточно ограниченная, подход примерно такой — мы вам даём заработать достойную оплату на удовлетворение всех потребностей. В соцпакете только самое необходимое (доставка к месту работы и обратно, питание в случае крайней необходимости и т.п.)
Внутренние коммуникации характеризуются совпадением каналов с организационной структурой (спрашивайте всё у своего начальника). Обратная связь от сотрудников затруднена и не приветствуется руководством.
Важно, что такой принцип построения системы мотивации часто “маскируется”. В систему включаются показатели качества или безопасности, иногда даже проводятся собрания с коллективом. Но они работают только “в минус” к зарплате и премии, выступают в роли системы штрафов. Если же результат достигнут, то могут игнорироваться или используются для выдавливания неугодных работников.
Человек = ресурс. Это главный постулат такого подхода к стимулированию трудовой активности.
Мне нравится сам процесс…
Другой вариант построения системы мотивации работников также достаточно широко используется в практике. Ориентация на процессы хорошо показывает себя в клиент-ориентированных видах бизнеса (гостиничный и ресторанный бизнес, консультирование и т.п.). Важно, что качественное выполнение стандартов и процедур приносит успех. Клиент возвращается и рассчитывает на такой же уровень сервиса.
Соответственно, компания разрабатывает комплекс мероприятий, направленный на поощрение правильного производственного поведения. Главной предпосылкой эффективности в таком случае будет чёткая регламентация работы сотрудников и подразделений, наличие конкретных, измеримых и объективных показателей. Можно назвать их ключевыми показателями эффективности (КПЭ или KPI).
От сотрудников ожидается правильное выполнение стандартов и правил. КПЭ измеряют, насколько они справились со своей работой.
Система оплаты обычно используется повременно-премиальная. Достаточно равномерное соотношение постоянной и переменной части. В “общепите” обычно перекос в сторону уменьшения постоянной части. Но это определенная парадигма российского (и не только) бизнеса, так что ничего удивительного в этом нет.
Социальный пакет — очень индивидуально для каждого из видов бизнеса. Общая политика такова, что чем выше в себестоимости продукта или услуги составляет оплата труда, тем шире и разнообразнее набор льгот. В таком случае задача соцпакета — привлечь и удержать качественный персонал.
Коммуникации, как внутренние так и внешние — уделяется особое внимание. Хорошо выстроены каналы прямой и обратной связи руководства с подчиненными. На внешнем уровне — освещение успехов бизнеса, хорошая реклама.
Ориентация на сотрудника
Сложный подход, далеко не каждому собственнику покажется адекватным подстраиваться под своих подчиненных. Но именно в этом суть построения системы мотивации, ориентированной на человека, индивидуальность.
С каждым годом персонал “дорожает”. Как с точки зрения его найма, так и с точки зрения “цены ошибки”. Эффективные сотрудники понимают себе цену и сколько прибыли приносят компании. Исходя из этого для бизнеса дешевле удерживать их в компании, в разумной мере ориентируясь на удовлетворение их потребностей.
Для этого необходимо очень хорошо понимать внутренние мотиваторы сотрудников, отслеживать их динамику и вовремя подстраивать систему под индивидуальные запросы. Ключевое слово — “индивидуальные”. То есть к каждому работнику — отношение как к личности.
Такие инструменты в арсенале HR-служб уже есть и используются. Как диагностические, так и инструменты влияния, управления.
Система оплаты при таком подходе к мотивации сотрудников предполагает хорошую постоянную часть, обеспечивающую уровень дохода по рынку или выше. Также используется система бонусов (по завершению проекта, или периодических).
Социальный пакет — так называемый “кафетерий”. Сотрудник может самостоятельно выбрать необходимые ему сейчас льготы или гарантии.
Коммуникации — важно и еще раз важно. Слышать каждого, свободное общение, уважение и ответственность.
В заключение
Данные рекомендации по мотивации персонала, построению системы — не догма. Даже в рамках одной компании, или предприятия, можно встретить все три варианта.
Обычно идет своеобразная сегрегация коллектива на разные группы работников, и к каждой из групп подход разный. Индивидуальный подход к человеку оправдан, а вот индивидуальный подход к разным группам персонала в рамках одного предприятия — не факт.