Три дороги к мотивации: какую выбрать

Мотивация персонала – действительно полезное занятие. Люди работают лучше, качество повышается, клиенты довольны и прибыль растёт. Но, как в любом другом деле, вся суть – в деталях и нюансах, незаметных на первый взгляд. О них и поговорим.

Когда «достали тупые и ленивые сотрудники» – о мотивации лучше молчать. Вспоминается видеоролик про «матьвацию», в котором начальник на заводе обустроил себе комнату для того, чтобы прокричаться на рабочих. Зато и результаты пошли вверх! Но с мотивацией этот вариант воздействия имеет мало общего.

С точки зрения психологии, мотивация – это некоторое состояние сотрудника, либо какие-то его ЛИЧНЫЕ мотивы для выполнения работы. То есть это характеристика внутреннего мира человека. Почему он работает? Почему работает хорошо или плохо? Какие стимулы могут помочь ему добиваться хороших результатов и так далее.

Люди непостоянны, капризны, их настроение зависит от внешнего окружения. Вслед за этим, их мотивация к работе может то усиливаться, то идти на спад. Когда начинаем говорить о мотивации, то обычно за этим кроется описание подхода, приемов и способов, которым работодатель старается создать условия для поддержания продуктивного состояния сотрудников.

То есть мотивация персонала с точки зрения бизнеса – это создание условий, при которых у человека на достаточном уровне сохраняется внутреннее побуждение эффективно выполнять свою работу. Часто используется термин “система мотивации”, для того, чтобы описать используемые в компании подходы к этому вопросу.

Понимание системы мотивации

Система, как известно, это совокупность элементов, своего рода «кирпичиков». Важнейшая характеристика системы, упрощённо, это эффект синергии. То есть в результате из «кирпичиков» получается не гора кирпичей, а дом для жилья.

Для системы мотивации необходимо иметь следующие элементы (подсистемы):

  • Система оплаты труда (включая премирование)
  • Система социальных льгот (соцпакет)
  • Система внутренних и внешних коммуникаций

Вместе с тем, существуют крайне важные факторы, которые существенно влияют на эффективность системы мотивации персонала. Это такие факторы, как:

  • Социально-психологический климат в коллективе (отношения в коллективе между коллегами)
  • Стиль руководства, используемый наиболее часто (отношения начальников и подчиненных)
  • Условия труда на рабочих местах

Если сказать проще, то чем хуже ситуация по названным выше вопросам в организации, тем больше средств и усилий нужно вложить в поддержание работы системы мотивации персонала с заданным результатом. Проиллюстрируем рисунком на примере условий труда (отнеситесь с юмором):

условия труда и мотивация

Что такое система мотивации теперь понятно. Принципы мотивации персонала могут быть разными, но в общем их можно свести к трём вариантам:

  1. Ориентация на результат
  2. Ориентация на процесс
  3. Ориентация на сотрудника

Результат любой ценой

Сначала рассмотрим вариант, при котором выстраивается система мотивации персонала, ориентированная на результат. В таком случае каждый работник и/или группа работников рассматриваются как человеческий ресурс, необходимый для достижения заданного результата.

Работодателя не старается давать указания о способах или методах достижения результата. “Мне неважно, как ты это сделаешь” – основной принцип.

Система оплаты труда обычно выбирается сдельная, в разных её комбинациях. Общая характеристика – низкий уровень гарантированного дохода и большая переменная составляющая. Которая, естественно, зависит от результата.

В показатели премирования обычно ставят конкретные результаты в натуральных показателях или выручке (для продажников). Если много “переделов” – каждый мотивируется за свой промежуточных результат.

Система социальных льгот достаточно ограниченная, подход примерно такой – мы вам даём заработать достойную оплату на удовлетворение всех потребностей. В соцпакете только самое необходимое (доставка к месту работы и обратно, питание в случае крайней необходимости и т.п.)

Внутренние коммуникации характеризуются совпадением каналов с организационной структурой (спрашивайте всё у своего начальника). Обратная связь от сотрудников затруднена и не приветствуется руководством.

Важно, что такой принцип построения системы мотивации часто “маскируется”. В систему включаются показатели качества или безопасности, иногда даже проводятся собрания с коллективом. Но они работают только “в минус” к зарплате и премии, выступают в роли системы штрафов. Если же результат достигнут, то могут игнорироваться или используются для выдавливания неугодных работников.

Человек = ресурс. Это главный постулат такого подхода к стимулированию трудовой активности.

Мне нравится сам процесс…

Другой вариант построения системы мотивации работников также достаточно широко используется в практике. Ориентация на процессы хорошо показывает себя в клиент-ориентированных видах бизнеса (гостиничный и ресторанный бизнес, консультирование и т.п.). Важно, что качественное выполнение стандартов и процедур приносит успех. Клиент возвращается и рассчитывает на такой же уровень сервиса.

Соответственно, компания разрабатывает комплекс мероприятий, направленный на поощрение правильного производственного поведения. Главной предпосылкой эффективности в таком случае будет чёткая регламентация работы сотрудников и подразделений, наличие конкретных, измеримых и объективных показателей. Можно назвать их ключевыми показателями эффективности (КПЭ или KPI).

От сотрудников ожидается правильное выполнение стандартов и правил. КПЭ измеряют, насколько они справились со своей работой.

Система оплаты обычно используется повременно-премиальная. Достаточно равномерное соотношение постоянной и переменной части. В “общепите” обычно перекос в сторону уменьшения постоянной части. Но это определенная парадигма российского (и не только) бизнеса, так что ничего удивительного в этом нет.

Социальный пакет – очень индивидуально для каждого из видов бизнеса. Общая политика такова, что чем выше в себестоимости продукта или услуги составляет оплата труда, тем шире и разнообразнее набор льгот. В таком случае задача соцпакета – привлечь и удержать качественный персонал.

Коммуникации, как внутренние так и внешние – уделяется особое внимание. Хорошо выстроены каналы прямой и обратной связи руководства с подчиненными. На внешнем уровне – освещение успехов бизнеса, хорошая реклама.

Ориентация на сотрудника

Сложный подход, далеко не каждому собственнику покажется адекватным подстраиваться под своих подчиненных. Но именно в этом суть построения системы мотивации, ориентированной на человека, индивидуальность.

С каждым годом персонал “дорожает”. Как с точки зрения его найма, так и с точки зрения “цены ошибки”. Эффективные сотрудники понимают себе цену и сколько прибыли приносят компании. Исходя из этого для бизнеса дешевле удерживать их в компании, в разумной мере ориентируясь на удовлетворение их потребностей.

Для этого необходимо очень хорошо понимать внутренние мотиваторы сотрудников, отслеживать их динамику и вовремя подстраивать систему под индивидуальные запросы. Ключевое слово – “индивидуальные”. То есть к каждому работнику – отношение как к личности.

Такие инструменты в арсенале HR-служб уже есть и используются. Как диагностические, так и инструменты влияния, управления.

Система оплаты при таком подходе к мотивации сотрудников предполагает хорошую постоянную часть, обеспечивающую уровень дохода по рынку или выше. Также используется система бонусов (по завершению проекта, или периодических).

Социальный пакет – так называемый “кафетерий”. Сотрудник может самостоятельно выбрать необходимые ему сейчас льготы или гарантии.

Коммуникации – важно и еще раз важно. Слышать каждого, свободное общение, уважение и ответственность.

В заключение

Данные рекомендации по мотивации персонала, построению системы – не догма. Даже в рамках одной компании, или предприятия, можно встретить все три варианта.

Обычно идет своеобразная сегрегация коллектива на разные группы работников, и к каждой из групп подход разный. Индивидуальный подход к человеку оправдан, а вот индивидуальный подход к разным группам персонала в рамках одного предприятия – не факт.

Print Friendly, PDF & Email
Поделиться: