Разработка своей компенсационной стратегии

С чего начать при разработке системы оплаты труда

Эта статья является переводом презентации одной из американских консалтинговых компаний, работающей на рынке услуг по разработке систем оплаты труда и мотивации персонала. Несмотря на рекламную направленность этой информации, здесь четко и лаконично показаны основные вопросы, которые необходимо решить при разработке и внедрении компенсационного пакета в компании.

ФАКТОРЫ ДЛЯ РАССМОТРЕНИЯ

Кто является моим потребителем?

При выборе данных об окладах, отражающих реалии на вашем рынке труда, вы наверняка хотите понимать, как характеризовать свой рынок. Компания PayScale в последнее время работала с клиентом из авиационно-космической промышленности. Это небольшая организация (менее 100 человек) из штата Техас. Работая с локальными рыночными данными, они обнаружили, что информация по должностям в сфере продаж выглядела весьма некорректной.

При дальнейшем анализе выяснилось, что они рассматривали специалистов по продажам из двух крупнейших аэрокосмических компаний в США, и эти люди проводили большую часть своего времени не в офисах, а в Вашингтоне, где заключались сделки.

Их «рынок труда» – это не техасская авиакосмическая индустрия, как считалось, а глобальная аэрокосмическая и оборонная промышленность. После внесения изменений в данные по кадровому потенциалу цифры стали уже более реальными и достоверными.

Итак, убедитесь в том, что вы правильно определяете рынок труда, являющийся источником специалистов вашей отрасли, и тщательно проанализируйте все рынки для различных отделов в вашей организации.

Повесть о двух городах

Общие экономические показатели не являются достаточно точными для принятия решений по оплате труда. Для того чтобы выиграть войну за таланты, необходимо знать, что происходит прямо сейчас в вашей местности или регионе. Например, национальный рост заработной платы в годовом исчислении за 3 квартал 2013 составил 1,7%, но эти два города показали совсем не усредненную цифру:

Сан-Франциско 3.7%

В Сан-Франциско тепло, и речь не только о погоде, но и о температуре экономики с ростом заработной платы, превышающей национальный показатель на 2%. Конечно, на это влияют расположенные здесь такие инновационные компании, как Apple и Google, плюс туризм является основным фактором поддержки местной финансовой отрасли.

Бостон -0.1%

А вот в Бостоне сейчас весьма «холодно», так как он уступает в среднем по стране почти на 2%. Это один из старейших городов США, и его экономика в основном зависит от здравоохранения, финансов, образования и туризма.

Насколько конкурентоспособным вы хотите быть или должны быть?

Не существует универсального правила, гласящего, что вы должны платить медиану или 50-й процентиль. На самом деле, это не та стратегия, которая будет работать для большинства организаций. Вместо этого, ваша стратегия должна отражать конкурентное давление на рынке и вашу готовность платить более высокую зарплату наиболее талантливым сотрудникам.

Например, организация, которая уже выросла из «штанишек» стартапа и теперь собирается расширяться, может выбрать оплату труда своих маркетинговых сотрудников на уровне 90-го процентиля, а команды по развитию – на уровне 75-го процентиля.

Этого можно достичь путем установления оплаты труда для общих административных и вспомогательных должностей на уровне 40-го процентиля. Подобная стратегия хорошо сработает в организации, желающей быть конкурентоспособной в тех областях, где это действительно имеет существенное значение.

Начните с разработки профиля и оценки своих должностей, чтобы получить представление о том, где сейчас находятся ваши зарплаты в пределах рынка. Выявите недооплачиваемых и переоплачиваемых сотрудников. Это поможет определить, где в вашей текущей практике оплаты труда находятся слабые места.

За что я хочу поощрять сотрудников?

выбор критериев для оплаты

  • Выслуга лет
  • Навыки
  • Сертификации
  • Продуктивность труда
  • Профессионализм

Чаще всего правильной стратегией является комбинация этих переменных. Большинство организаций используют такую комбинацию для поощрения и вознаграждения персонала и выделяют определенное количество денежных средств, которые могут быть потрачены на увеличение зарплаты. Как распределить подобные средства на увеличение – это одно из наиболее важных и ответственных решений.

 КАК СОЗДАТЬ КОМПЕНСАЦИОННУЮ СТРАТЕГИЮ

 Кто должен участвовать?

Руководство высшего звена

Это даже не подлежит обсуждению. Руководство должны быть частью процесса, так как компенсационный план вряд ли будет разработан без заинтересованности и участия боссов.

Отдел кадров

Вы должны быть советником или помощником у высшего руководства, придумывать идеи, проводить исследования и консультировать. В любом случае, роль кадровиков является ведущей в проекте.

Директоры и менеджеры

Привлекать их нужно как можно раньше. Руководство этих уровней должно понимать и сам процесс, и его цели. Это повысит ваши шансы на поддержку и одобрение с их стороны.

Сотрудники

Некоторые организации предпочитают привлекать работников в процесс планирования компенсаций – особенно группу высококвалифицированных сотрудников, имеющих влияние в коллективе, которые могут заручиться поддержкой со стороны своих коллег. Если вы тоже хотите привлекать работников в процесс, обязательно проконсультируйтесь с юристом по поводу возможного возникновения проблем касательно трудовых отношений.

Что собой представляет сам процесс?

Тайминг

Типичный «капитальный ремонт» существующего плана компенсаций или создание его с нуля может занять несколько месяцев. Примите это во внимание и планируйте в соответствии с тем, когда вам уже будет нужна действующая новая стратегия.

Кадровики должны быть готовы к обсуждению стратегии, вооружившись следующими знаниями:

  1. Где находится Организация сейчас?
  • Цикл развития: Этап роста и развития вашей организации будет влиять на основной акцент вашей компенсационной стратегии.

система оплаты

  • Демографические данные: Сотрудникам-новичкам могут потребоваться другие стимулы, нежели сотрудникам-старожилам.
  • Стиль культуры / стиль управления: Вам необходимо создать культуру «оплаты по результатам», прежде чем вводить систему вознаграждений. Поставьте такую задачу перед руководством, если они еще не готовы менять корпоративную культуру.
  1. Относительная значимость привлечения, мотивации и удержания

Вопрос не в том, важны ли эти факторы, здесь скорее важно понимание, как они влияют друг на друга. Когда вы выкладываете немалые деньги за определенного кандидата, то это может повлиять на мотивацию всех остальных людей в команде или отделе, и такие болезненные моменты нужно обговаривать.

  1. Конкурентоспособность на рынке VS внутренняя справедливость

Компании сталкиваются с такой проблемой, когда они платят узкоспециализированному специалисту больше, нежели менеджерам или директорам в организации. Примером тому может быть, скажем, узкоспециализированный инженер, который получает больше, чем его непосредственный начальник. Акцент на внешнем (а не внутреннем) выравнивании мог бы решить эту проблему. И это тоже следует обговаривать и обсуждать.

  1. Правильное сочетание компенсационных составляющих

Вы должны иметь четкое представление о сумме, которую вы тратите на обучение и развитие, льготы, выплаты, компенсации и неденежные статьи расходов. Таким образом вы сможете сравнить эти компенсационные составляющие со среднерыночными показателями, но что более важно, вы сможете понять, как их оценивают ваши сотрудники.

Суть в том, чтобы ваше руководство начало говорить об этих проблемах и вопросах, и чтобы вы могли достичь консенсуса касательно целей вашего компенсационного плана. Если руководство в этом заинтересовано, то результаты не заставят себя ждать.

Формирование компенсационной философии компании

В конце процесса разработки компенсационной стратегии было бы полезно сформулировать эту стратегию таким образом, чтобы её можно было донести до всех сотрудников. Такой подход часто называют компенсационной философией компании.

Это способ информирования персонала о тех решениях, которые были приняты руководством.

У компенсационной философии есть очень конкретные цели:

  • Установить цели организации. Они, как правило, связаны с людьми – будь то охват людей на новом рынке или внедрение новых продуктов и услуг.
  • Обсудите, как талантливый специалист связан с этими целями. Какой талантливый специалист имеет ключевое значение для достижения ваших целей?
  • Обсудите, как компенсационная программа будет поддерживать эти цели и выполнять их. Как компания будет использовать свой персонал для достижения этих целей?
  • Философия должна быть оптимистична и реалистично представлять вашу организацию. Если ваша цель состоит в том, чтобы изучить рынок и установить конкурентоспособный размер заработной платы согласно стратегии вашей компании, то тогда можно оптимистично озвучить, что у вас есть цель, которая согласуется с бизнес-приоритетами.
  • Продемонстрируйте свою заинтересованность и намерения путем справедливого, соразмерного и конкурентного повышения оплаты труда.
  • Ваша философия должна быть достаточно гибкой, чтобы вы могли вносить изменения в вашу стратегию, как того требует рынок. Это похоже на формулировку миссии компании, где указывается общая цель, но нет описания путей её достижения.

Пример компенсационной философии

Философия компенсационной программы компании XYZ заключается в предоставлении привлекательной и гибкой компенсационной программы на рыночной основе, которая привязана к производительности труда и отвечает интересам акционеров. Цель компании XYZ состоит в том, чтобы быть конкурентоспособными в сфере рекрутинга и удержания сотрудников с помощью её эффективной компенсационной системы.

Мы рассматриваем компенсационную систему как средство для информирования о наших целях и стандартах производительности, а также для мотивации и вознаграждения сотрудников в зависимости от их достижений.

Компания XYZ успешно работает в нескольких различных направлениях, большинство из которых связаны с оказанием помощи в управлении финансовыми рисками и работе с финансовыми фьючерсами. В эти бизнес-направления были привлечены ключевые люди из разных сегментов рынка.

Таким образом, разработанные с использованием этих рекомендаций компенсационные программы достаточно гибки, чтобы быть конкурентоспособными и мотивирующими в разных рыночных нишах, в которых мы конкурируем за талантливых специалистов. Эти программы должны быть составлены под контролем руководства и быть им одобрены и утверждены.

 

Print Friendly, PDF & Email
Поделиться: